This....

This....

       mungkin aku bukanlah lagi bagian dari hidupmu, lebih tepatnya bagian dari hatimu. perubahanmu yang signifikan membuatku seperti hilang arah. ya, aku tau perubahanmu itu disebabkan olehku, oleh kebodohan-kebodohanku. tetapi aku tidak sama sekali mempunyai niat untuk membuatmu kesal ataupun marah karena kebodohanku itu.
       terkadang aku merasakan seketika rasa yang sudah lama aku simpan ini hilang. ya, hilang dengan sendirinya dan tidak ada unsur kesengajaan sama sekali. tetapi, tak lama selang rasa itu menghilang, seolah-olah perasaan yang berbeda wujud datang. ya, rindu. rasa rindu datang dan ingin berperan penting sekarang. rasa rindu itu menerjangku dengan kerasnya seperti ia sangat ingin dikenal didalam aspek ini, yang kemudian menyebabkan penetesan air yang dikeluarkan oleh sang mata lepas kendali.
       sampai sekarang pun aku tetap tidak mengerti, mengapa seperti ini? apa karena rasaku yang terlalu besar? atau karena aku yang tidak ingin merasakan kehilangan untuk kesekian kalinya? entahlah. mungkin karena aku tau, kamu tak merasakan apa yang aku rasakan sampai saat ini. maka dari itu, aku ingin terus memperjuangkan semua perasaan ini sampai akhirnya aku 'benar-benar' lelah.
       pentingkah aku? hm, sepertinya aku tau jawabannya tanpa harus menanyakan pertanyaan bodoh itu padamu. ya, tidak dan tidak akan pernah menjadi penting. aku mungkin hanya perempuan biasa yang jauh dibawah dari perempuan masalalumu :)
       karena itulah, berkhayal adalah hal yang paling aku sukai sejak lama bahkan sampai saat ini. karena didunia itu aku bisa bebas bermimpi sesuka ku. bermimpi seolah-olah kamu ada disampingku, menghangatkanku dengan pelukmu dan dengan ciuman kecil di dahiku.
       as soon as possible, semua akan terlihat indah pada waktunya entah nanti atau kapan waktunya akan datang. aku serahkan semuanya pada sang pencipta. ia yang berhak menentukan, happy ending atau bad ending-kah perjalananku ini? dan terlalu berharap semua itu...nyata.

cthrn.

( Label: Puitis ) Read more

Kepemimpinan

Kepemimpinan

PENGERTIAN KEPEMIMPINAN

          Kepemimpinan atau leadership merupakan ilmu terapan dari ilmu-ilmu social, sebab prinsip-prinsip dan rumusannya diharapkan dapat mendatangkan manfaat bagi kesejahteraan manusia (Moejiono, 2002). Ada banyak pengertian yang dikemukakan oleh para pakar menurut sudut pandang masing-masing, definisi-definisi tersebut menunjukkan adanya beberapa kesamaan.

Tipe-Tipe Kepemimpinan
          Pada umumnya para pemimpin dalam setiap organisasi dapat diklasifikasikan menjadi lima type utama yaitu sebagai berikut :
1. Tipe pemimpin otokratis

2. Tipe pemimpin militeristik

3. Tipe pemimpin paternalistis

4. Tipe pemimpin karismatis

5. Tipe pomimpin demokratis

1. Tipe Pemimpin Otokratis
           Tipe pemimpin ini menganggap bahwa pemimpin adalah merupakan suatu hak.
Ciri-ciri pemimpin tipe ini adalah sebagai berikut :
-Menganggap bahwa organisasi adalah milik pribadi

-Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi.

-Menganggap bahwa bawahan adalah sebagai alat semata-mata

-Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat dari orang lain karena dia menganggap dialah yang paling benar.Selalu bergantung pada kekuasaan formal

-Dalam menggerakkan bawahan sering mempergunakan pendekatan (Approach) yang mengandung unsur paksaan dan ancaman.

          Dari sifat-sifat yang dimiliki oleh tipe mimpinan otokratis tersebut di atas dapat diketahui bahwa tipe ini tidak menghargai hak-hak dari manusia, karena tipe ini tidak dapat dipakai dalam organisasi modern.
2. Tipe Kepemimpinan Militeristis
          Perlu diparhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud dengan seorang pemimpin tipe militeristis tidak sama dengan pemimpin-pemimpin dalam organisasi militer. Artinya tidak semua pemimpin dalam militer adalah bertipe militeristis.
          Seorang pemimpin yang bertipe militeristis mempunyai sifat-sifat sebagai berikut :
-Dalam menggerakkan bawahan untuk yang telah ditetapkan, perintah mencapai tujuan digunakan sebagai alat utama.

-Dalam menggerakkan bawahan sangat suka menggunakan pangkat dan jabatannya.Sonang kepada formalitas yang berlebihan

-Menuntut disiplin yang tinggi dan kepatuhan mutlak dari bawahan

-Tidak mau menerima kritik dari bawahanMenggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan.

         Dari sifat-sifat yang dimiliki oleh tipe pemimpin militeristis jelaslah bahwa ripe pemimpin seperti ini bukan merupakan pemimpin yang ideal.

3. Tipe Pemimpin Paternalistis
         Tipe kepemimpinan fathornalistis, mempunyai ciri tertentu yaitu bersifat fathernal atau kepakan.ke Pemimpin seperti ini menggunakan pengaruh yang sifat kebapaan dalam menggerakkan bawahan mencapai tujuan. Kadang-kadang pendekatan yang dilakukan sifat terlalu sentimentil.
        Sifat-sifat umum dari tipe pemimpin paternalistis dapat dikemukakan sebagai berikut:
-Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa.

-Bersikap terlalu melindungi bawahanJarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan. Karena itu jarang dan pelimpahan wewenang.

-Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya tuk mengembangkan inisyatif daya kreasi.

-Sering menganggap dirinya maha tau.

       Harus diakui bahwa dalam keadaan tertentu pemimpin seperti ini sangat diporlukan. Akan tetapi ditinjau dari segi sifar-sifar negatifnya pemimpin faternalistis kurang menunjukkan elemen kontinuitas terhadap organisasi yang dipimpinnya.
4. Tipe Kepemimpinan Karismatis
         Sampai saat ini para ahli manajemen belum berhasil menamukan sebab-sebab mengapa seorang pemimin memiliki karisma. Yang diketahui ialah tipe pemimpin seperti ini mampunyai daya tarik yang amat besar, dan karenanya mempunyai pengikut yang sangat besar. Kebanyakan para pengikut menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut pemimpin seperti ini, pengetahuan tentang faktor penyebab Karena kurangnya seorang pemimpin yang karismatis, maka sering hanya dikatakan bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan kekuatan gaib (supernatural powers), perlu dikemukakan bahwa kekayaan, umur, kesehatan profil pendidikan dan sebagainya. Tidak dapat digunakan sebagai kriteria tipe pemimpin karismatis.

5. Tipe Kepemimpinan Demokratis
        Dari semua tipe kepemimpinan yang ada, tipe kepemimpinan demokratis dianggap adalah tipe kepemimpinan yang terbaik. Hal ini disebabkan karena tipe kepemimpinan ini selalu mendahulukan kepentingan kelompok dibandingkan dengan kepentingan individu.
        Beberapa ciri dari tipe kepemimpinan demokratis adalah sebagai berikut:
-Dalam proses menggerakkan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah mahluk yang termulia di dunia.

-Selalu berusaha menselaraskan kepentingan dan tujuan pribadi dengan kepentingan organisasi.

-Senang menerima saran, pendapat dan bahkan dari kritik bawahannya.

-Mentolerir bawahan yang membuat kesalahan dan berikan pendidikan kepada bawahan agar jangan berbuat kesalahan dengan tidak mengurangi daya kreativitas, inisyatif dan prakarsa dari bawahan.

-Lebih menitik beratkan kerjasama dalam mencapai tujuan.

-Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses daripadanya.

-Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.

Gaya Kepemimpinan

         Gaya kepemimpinan adalah suatu pola perilaku yang konsisten yang kita tunjukan dan sebagai yang diketahui pihak lain ketika berusaha mempengaruhi kegiatan orang lain.

        Tiga tipe dasar pemimpin sebagai bentuk-bentuk proses pemecahan masalah dan mengambil keputusan, adalah sebagai berikut: (Soewarno Handoyo Ningrat, Pengantar Ilmu Studi Dan Manajemen.CV Haji Masagung, Jakarta, 1980 hal. 76)

a.    Pemimpin Otokratis
        Pemimpin yang bersifat otokratis memperlihatkan ciri-ciri sebagai berikut: memberikan perintah-perintah yang selalu diikuti, menentukan kebijaksanaan karyawan tanpa sepengetahuan mereka. Tidak memberikan penjelasan secara terperinci tentang rencana yang akan dating, tetapi sekedar mengatakan kepada anggotanya tentang langkah-langkah yang mereka lakukan dengan segera dijalankan. Memberikan pujian kepada meraka yang selalu menurut kehendaknya dan melontarkan kritik kepada mereka yang tidak mengikuti kehendaknya. Selalu jauh dengan anggota sepanjang masa.

b.    Pemimpin Demokratis
        Pemimpin demokratis hanya memberikan perintah setelah mengadakan musyawarah dahulu dengan anggotanya dan mengetahui bahwa kebijaksanaannya hanya dapat dilakukan setalah dibicarakan dan diterima oleh anggotanya. Pemimpin tidak akan meminta anggotanya mengerjakan sesuatu tanpa terlebih dahulu memberitahukan rencana yang akan mereka lakukan. Baik atau buruk, benar atau salah adalah persoalan anggotanya dimana masing-masing ikut serta bertanggung jawab sebagai anggotanya.

c.    Pemimpin Liberal atau Laissez-Faire
        Pemimpin liberal yaitu kebebasan tanpa pengendalian. Pemimpin tidak memimpin atau mengendalikan bawahan sepenuhnya dan tidak pernah ikut serta dengan bawahannya.

          Dari ketiga gaya kepemimpinan diatas dapat diambil kesimpulan yang baik adalah gaya kepemimpinan yang demokratis dengan karakteristik sebagai berikut: (Sondang P Siagian, Teori dan Praktek Kepemimpinan, Pt Rineka Cipta. Jakarta 1988. hal 18)

Kemampuan mempertahankan organisasi sebagai suatu totalitas dengan menempatkan semua satuan organisasi pada proporsi yang tepat dengan tergantung pada sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi yang bersangkutan pada kurun waktu tertentu.

Mempunyai persepsi yang holistik mengenai organisasi yang dipimpinnya.

         Menempatkan organisasi sebagai keseluruhan diatas kepentingan diri sendiri atau kepentingan kelompok tertentu dalam organisasi. Mengakui dan menjunjung tinggi harkat dan martabat para bawahannya sebagai makhluik sosial dan sebagai individu yang mempunyai jati diri yang khas.

         Sejauh mungkin memberikan kesempatan kepada para bawahannya berperan serta dalam prosas pengambilan keputusan terutama yang menyangkut tugas para bawahan yang bersangkutan.

         Terbuka terhadap ide, pandangan dan sasaran orang lain termasuk bawahannya.

Memiliki perilaku keteladanan yang menjadi panutan kepada para bawahannya.

Bersifat rasional dan objektif dalam menghadapi bawahan terutama dalam menilai perilaku dan prestasi kerja karyawan. Selalu berusaha menumbuhkan dan memelihara iklim kerja yang kondusif dan kreatif bawahan.

Pendekatan Gaya Kepemimpinan:
          Penelitian-penelitian yang bersumber pada pandangan gaya kepemimpinan umumnya memusatkan perhatian mereka pada perbandingan antara gaya dekokratik dan gaya otokratik. Gatto (1992) mengkategorikan gaya kepemimpinan ke dalam 4 macam: Direktif, konsultatif, partisipatif, dan gaya delegasi.
          Karakteristik dari setiap gaya tersebut dapat diuraikan secara singkat sebagai berikut:
a. Gayan direktif: Pemimpin yang direktif pada umumnya membuat keputusa-keputusan penting dan banyak terlibat dalam pelaksanaannya. Semua kegiatan terpusat pada pemimimpin. Dan sedikit sekali kebebasan bagi bawahan untuk berkreasi. Pada dasarnya gaya direktif adalah gaya otoriter.
b. Gaya konsultatif: gaya ini dibangun di atas gaya direktif. Kurang otoriter dan banyak melakukan interaksi dengan para staf dan anggota organisasi/ bawahan. Fungsi pemimpin lebih bayak berkonsultasi, memberikan bimbingan, motivasi, memberi nasehat dalam rangka mencapai tujuan.
c. Gaya partisipatif: gaya ini bertolak dari gaya konsultatif yg bisa berkembang kea rah saling percaya antara bawahan dengan pemimpin. Pemimpin cenderung memberi kepercayaan pada kemampuan staf untuk menyelesaikan pekerjaan mereka sebagai tanggungjawab mereka.
d. Gaya delegasi: disebut juga gaya Free-rein. Yaitu gaya yang mendorong kemampuan staf untuk ambil inisiatif.Kurang interaksi dan control yang dilakukan oleh pemimpin, sehingga gaya ini hanya bisa berjalan apabila staf memperlihatkan tingkst kompetensi dan tanggungjawab yang tinggi.

Teori Teori Kepemimpinan
        Dengan mempelajari ilmu tentang kepemimpinan maka lahir teori-teori tentang kepemimpinan yaitu:

a.    Teori Sifat
       Teori ini bertolak dari dasar pemikiran bahwa keberhasilan seorang pemimpin  ditentukan oleh sifat-sifat, perangai atau ciri-ciri yang dimiliki oleh pemimpin itu. Sifat-sifat itu berupa sifat fisik dan psikoplagis. Atas dasar pemikiran tersebut timbul anggapan bahwa untuk menjadi pemimpin yang berhasil adalah ditentukan oleh kemampuan pribadi, yang dimaksudkan adalah kualitas seseorang dengan berbagai sifat perangai atau ciri-ciri didalamnya. Oleh karena itu para ahli berusaha untuk merinci  lebih jauh kualitas seorang pemimpin yang berhasil dalam melaksanakan tugas-tugas kepemimpinan kemudian hasil-hasil tersebut dirumuskan kedalam sifat- sifat umum seorang pemimpin. Usaha tersebut akhirnya melahirkan dan berkembang menjadi teori kepemimpinan atau traits theory of leadership (Miftah Thoha, Perilaku Organisasi, PT Raja Grafindo Persada, 1983, hal 278)
        Dalam perkembangan teori ini ada empat sifat  umum yang mempengaruhi terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi :

-Kecerdasan
Kepemimpin mempunyai tingkat kecerdasan  yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin

-Kedewasaan dan Keleluasaan Hubungan SosialKepemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil, serta mempunyai perhatian yang luas terhadap aktifitas-aktifitas sosial

-Motivasi Diri dan Dorongan Prestasi
Para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk berprestasi. Mereka berusaha mendapatkan penghargaan yang intrinsic dibandingkan dari yang ekstinsik.

-Sikap-sikap Hubungan Manusia
Pemimpin-pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan para pengikutnya dan mampu berpihak padanya.

b.    Kepemimpinan Menurut Teori Kelompok
         Teori kelompok ini beranggapan bahwa, supaya kelompok bisa mencapai tujuan-tujuannya, maka harus terdapat suatu pertukaran yang positif diantara pemimpin dan pengikut-pengikutnya. Kepemimpinan yang ditekankan pada adanya suatu proses pertukaran antara pemimpin dan pengikut-pengikutnya, melibatkan pula konsep-konsep sosiologi tentang keinginan-keinginan pengembangan perhatian. Pemimpin yang memperhitungkan dan membantu pengikut-pengikutnya mempunyai pengaruh yang positif terhadap sikap, kepuasan dan pelaksanaan kerja. Dengan perkataan lain bahwa para bawahan dapat mempengaruhi pemimpin dengan perilakunya. Perilaku pemimpin akan bisa menjadi faktor motivasi terhadap para karyawan jika:

-Perilaku tersebut dapat memuaskan kebutuhan-kebutuhan bawahan sehingga memungkinkan tercpainya efektifitas dalm pelaksanaan kerja.

-Perilaku tersebut merupakan komplimen dari lingkungan para bawahan yang berupa memberikan latihan, dukungan dan penghargaan yang diperlukan untuk mengefektifkan pelaksanaan kerja. Dan jika dengan cara demikian, maka para bawahan dan lingkungan akan merasa kekurangan.

c.    Teori Situasional dan Model Kontingensi
          Teori ini berisi hubungan antara gaya kepemimpinan dengan situasi menyenangkan itu diterapkan oleh Fiedler dalam hubungan dengan dimensi berikut ini:

-Hubungan pemimpin dengan anggota

-Derajat dari struktur tugas

-Posisi kekuasaan pemimpin yang dicapai lewat otorita formal

         Suatu situasi akan dapat menyenangkan pemimpin jika ketiga dimensi diatas mempunyai derajat yang tinggi. Dengan kata lain, suatu situasi akan menyenangkan jika:

Pemimpin diterima oleh para pengikutnya. Tugas-tugas dan semua yang berhubungan dengan pemimpin ditentukan secara jelas. Penggunaan otoritas dan kekuasaan secara formal diterapakan pada posisis pemimpin

Sumber:

http://fachrialwinttgrf.blogspot.com/2012/11/pengertian-kepemimpinan.html

http://www.sarjanaku.com/2012/11/pengertian-kepemimpinan-secara-umum.html

http://aloel129.blogspot.com/2012/05/tipe-tipe-kepemimpinan-teori.html

( Label: Softskill Organisasi dan Metode (Ormet) ) Read more

Perkembangan Pandangan Baru tentang Organisasi

Perkembangan Pandangan Baru tentang Organisasi

Arti Perkembangan Organisasi

1. Pengertian Perkembangan Organisasi

         Ada beberapa pengertian tentang Perkembangan Organisasi, diantaranya :

 a. Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi sehingga organisasi itu dapat beradaptasi dengan dengan lingkungannya.

 b. Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu organisasi.

 c. Perkembangan Organisasi merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian perencanaan perubahan yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu organisasi.

 d. Perkembangan Organisasi merupakan suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk meningkatkan efektifitas organisasi

 e. Perkembangan Organisasi lebih menekankan pada system sebagai sasaran perubahan.

 f. Perkembangan Organisasi meliputi perubahan yang sengaja direncanakan

          Dari beberapa pengertian diatas,dapat kita simpulkan bahwa Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan bersama akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian. Pengembangan organisasi (PO) sebagai suatu disiplin perubahan perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar. Para manajer dan staf ahli harus bekerja dengan dan melalui orang-orang untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dan PO dapat membantu mereka membentuk hubungan yang efektif di antara mereka. Di dalam menghadapi akselerasi perubahan yang semakin cepat, PO diperlukan untuk bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut.

          Pengembangan organisasi mengukur prestasi suatu organisasi dari segi efisiensi, efektifitas dan kesehatan :

1. Efisien dapat diukur dengan perbandingan antara masukan dan keluaran, yang mengacu pada konsep Minimaks (Masukan minimum dan keluaran maksimum).

2. Efektifitas adalah suatu tingkat prestasi organisasi dalam mencapai tujuannya artinya kesejahteraan tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai

3. Kesehatan organisasi adalah suatu fungsi dari sifat dan mutu hubungan antara para individu dan organisasi yaitu hubungan yang dinamis dan adaptabilitas

         Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian.

    Alasan akan pentingnya pengembangan Organisasi :

-Perubahan adalah pertanda kehidupan

-Perubahan memberikan harapan

-Pengembangan merupakan tanggapan atas perubahan

-Pengembangan merupakan usaha untuk menyesuaikan dengan hal baru

Sejarah Perkembangan Organisasi

A. Konsep evolusi dan perkembangan teori organisasi

           Salah satu kejadian paling penting sebelum abad ke duapuluh kaitannya dengan perkembangan teori organisasi adalah revolusi industri. Dimulai pada abad ke delapan belas di Inggris, revolusi tersebut menyebrangi samudra Atlantik dan ke Amerika pada akhir perang dunia ke dua. Revolusi tersebut mempunyai dua elemen utama yaitu kekuatan mesin telah menggantikan kekuatan manusia secara cepat, dan pembangunan sarana transfortasi yang cepat mengubah metode pengiriman barang. Hasilnya adalah menyebarnya pendirian pabrik-pabrik. Dampaknya terhadap desain organisasi jelas, yaitu pembangunan pabrik membutuhkan penciptaan yang terus menerus dari struktur-struktur organisasi untuk memungkinkan terjadinya proses produksi yang efesien. Pekerjaan harus dirumuskan, arus pekerjaan harus ditetapkan, departemen diciptakan, dan mekanisme koordinasi dikembangkan, dengan demikian struktur organisasi yang kompleks harus dirancang.

          Perkembangan teori organisasi dimulai pada tahun 1919-an dengan lahirnya teori manajemen ilmiah, dan berakhir pada tahun 1960-an dengan lahirnya teori modern yang mengakomodasi segi manusia, mesin, teknolgi, dan lingkungan sebagai dasar peningkatan produktivitas organisasi. Pendekatan mutakhir untuk memahami organisasi dipengaruhi oleh persfektif sosial kerangka kerja sistem terbuka. Evolusi merupakan perubahan yang sangat cepat dalam perkembangan organisasi dengan memberikan inovasi baru dalam bentuk keunggulan-keunggulan dan keunikan-keunikan dari perkembangan awal sampai perkembangan yang paling mutakhir dalam teori organisasi.

          Evolusi atau perkembangan teori organisasi memunculkan berbagai macam pendekatan-pendekatan yang masing-masing dipengaruhi oleh cara yang digunakan untuk meninjau masalah organisasi. Keseluruhan pendekatan ini bisa dikelompokan menjadi tiga aliran utama, sesuai kurun waktu permunculan masing-masing pendekatan tersebut, yaitu pendekatan teori klasik, pendekatan neo-klasik dan pendekatan modern. 

B. Teori Klasik

         Awal terjadinya teori klasik sebagai pemerhati bidang manajemen dan organisasi ditandai oleh terbitnya buku karya Frederick Taylor (1911) yang berjudul “Principles of Scientific Management” yang lebih dikenal dengan istilahscientific management atau manajemen ilmiah. Taylor berusaha memperbaiki pekerjaan dengan menggunakan metode ilmiah terhadap tugas-tugas didalam organisasi. Keinginannya untuk mendapatkan metode terbaik tentang bagaimana setiap pekerjaan harus dilaksanakan dengan mengacu pada desain pekerjaan. Taylor mengusulkan empat prinsip scientific management, yaitu:

1.      penggantian metode untuk menentukan elemen pekerjaan ditentukan secara ilmiah;

2.      seleksi dan pelatihan pekerja secara ilmiah;

3.      kerjasama antara pimpinan dan bawahan untuk mencapai tujuan sesuai dengan metode ilmiah;

4.      pembagian tanggung jawab yang lebih merata diantara manajer sebagai perencana dan supervise dan para pekerja sebagai pelaksana.

        Teori klasik ini dikembangkan pula oleh Henry Fayol. Fayol mencoba mengembangkan prinsip-prinsip umum yang dapat diaplikasikan pada semua manajer dari semua tingkatan organisasi, dan menjelaskan fungsi-fungsi yang harus dilakukan oleh seorang manajer. Sedangkan Taylor memusatkan perhatian pada tingkatan yang paling rendah dari organisasi manajemen yaitu aspirasi bawahan.

Fayol mengusulkan empat belas prinsip-prinsip organisasi, yaitu

1.      pembagian kerja;

2.      wewenang;

3.      disiplin;

4.      kesatuan komando;

5.       kesatuan arah;

6.      mendahulukan kepetingan umum diatas kepentingan pribadi;

7.      remunerasi (gaji sesuai pekerjaan);

8.      sentralisasi;

9.      rantai scalar (garis wewenang);

10.  tata tertib;

11.  keadilan;

12.  stabilitas masa kerja para pegawai;

13.   inisiatif;

14.   esprit de corps (persatuan dan kesatuan dalam organisasi).

         Teori ini juga dikembangkan oleh Max Weber dengan istilah teori birokrasi. Weber telah mengembangkan sebuah model structural yang ia katakana sebagai alat yang paling efesien bagi organisasi-organisasi untuk mencapai tujuannya yang disebut dengan istilah birokrasi. Birokrasi ditandai dengan adanya pembagian kerja, hierarkhi wewenang yang jelas, prosedur seleksi yang formal, peraturan yang rinci, serta hubungan yang tidak didasarkan atas hubungan pribadi (impersonal) dalam organisasi.

         Tokoh terakhir dalam teori klasik adalah Ralph C. Davis, ia lebih menekankan pada perspektif perencanaan rasional, dan mengatakan bahwa struktur merupakan hasil logis dari tujuan-tujuan organisasi. Sedangkan tujuan utama perusahaan adalah pelayanan ekonomis. Nilai ekonomis ini dikembangkan melalui aktivitas yang dilakukan oleh para anggotanya untuk menciptakan produk atau jasa organisasi, aktivitas tersebut kemudian menghubungkan tujuan organisasi dengan hasil yang dicapai organisasi. Perspektif perencanaan rasional menawarkan sebuah model yang sederhana dan langsung untuk merancang sebuah organisasi. Perencanaan organisasi dalam manajemen menentukan tujuan-tujuan organisasi, tujuan-tujuan tersebut kemudian menentukan pengembangan struktur, arus wewenang dan hubungan interrelasi 

C. Teori Neo-klasik

           Tokoh teori ini diawali oleh Elton Mayo (1927) yang membentuk aliran antar manusia (human relation school), memandang organisasi sebagai sesuatu yang terdiri dari tugas-tugas dari sisi manusia dibanding sisi mesin. Pada masa ini dilakukan percobaan yang menyangkut rancang ulang pekerjaan, perubahan panjangnya hari kerja dan waktu kerja dalam seminggu, pengenalan waktu istirahat, serta rencana upah individual dibandingkan dengan upah kelompok. Disimpulkan bahwa norma sosial kelompok merupakan kunci penentu perilaku kerja seseorang.

           Kemudian Hawthorne mempersatukan pandangan Taylor, Fayol, dan Weber dengan kesimpulan bahwa organisasi merupakan sistem kerjasama. Organisasi terdiri dari tugas-tugas dan manusia yang harus dipertahankan pada suatu keseimbangan. Pendapat yang sama dikemukakan oleh Chester Barnard, yang menawarkan ide-ide dalam“the functions of the executive”, yaitu ia menentang pandangan klasik yang mengatakan bahwa wewenang harus didefinisikan sesuai dengan tanggapan dari bawahan, ia memperkenalkan peran dari organisasi informal ke dalam teori organisasi dan mengusulkan agar peran utama manager adalah memperlancar komunikasi dan mendorong para bawahan untuk berusaha lebih keras.

          Tokoh lainnya Douglas McGregor, menyatakan bahwa ada dua pandangan tentang manusia, teori X pandangan negative dan teori Y pandangan positif. Kesimpulannya adalah pandangan seorang manajer tentang sifat manusia didasarkan atas pengelompokan asumsi tertentu, dan manusia cenderung untuk menyesuaikan perilakunya terhadap bawahanya sesuai asumsi tersebut. Dengan demikian teori Y lebih disukai dan asumsi tersebut harus dapat membimbing para manajer dalam merancang organisasi dan memotivasi para pegawainya.

          Sedangkan Warren Benis mengatakan bahwa pengambilan keputusan pada birokrasi yang disentralisasi, kepatuhan kepada wewenang, serta pembagian kerja yang sempit diganti dengan struktur yang didesentralisasi dan demokratis yang diorganisasi pada kelompok yang fleksibel. Pengaruh yang diambil dari kekuasan diganti dengan pengaruh yang diambil dari keahlian. Bentuk organisasi yang ideal adalah adhocracy yang fleksibel.

D. Teori Modern

          Teori modern ditandai dengan lahirnya gerakan contingency yang dipelopori Herbert Simon, yang menyatakan bahwa teori organisasi perlu melebihi prinsip-prinsip yang dangkal dan terlalu disederhanakan bagi suatu kajian mengenai kondisi yang dibawahnya dapat diterapkan prinsip yang saling bersaing.

          Kemudian Katz dan Robert Kahn dalam bukunya “the social psychology of organization” mengenalkan perspektif organisasi sebagai suatu sistem terbuka. Buku tersebut mendeskripsikan keunggulan-keunggulan perspektif sistem terbuka untuk menelaah hubungan yang penting dari sebuah organisasi dengan lingkungannya, dan perlunya organisasi menyesuaikan diri terhadap lingkungan yang berubah jika organisasi ingin tetap bertahan.

          Pada tahun 1960, Joan Woodward dan Charles Perrow, menyampaikan alasan yang disampaikan oleh James Thomson bahwa dalam menentukan struktur yang sesuai dalam organisasi diperlukan adanya teknologi. Pendekatan paling mutakhir mengenai teori organisasi memusatkan perhatian pada sifat politis organisasi. Teori ini mula-mula dibuat James March dan Herbert Simon, namun telah diperbaiki secara intensif oleh Jeffrey Preffer. Model yang dikembangkan yaitu teori organisasi yang mencakup koalisi kekuasaan, konflik inherent atas tujuan, serta keputusan desain organisasi yang mendukung kepentingan pribadi dari para pemegang kekuasaan.

          Organisasi merupakan koalisi yang terdiri dari berbagai kelompok dan individu dengan tuntutan yang berbeda-beda. Desain organisasi merupakan hasil dari pertarungan kekuasaan berbagai koalisi tersebut. Jika kita ingin mengerti mengapa dan bagaimana organisasi tersebut dirancang, maka kita harus menilai preferensi dan kepentingan dari mereka yang berada di dalam organisasi yang mempunyai pengaruh terhadap pengambilan keputusan mengenai desain organisasi. Pemikiran ini membangun atas dasar pengetahuan tentang pengambilan keputusan berdasarkan perilaku dan ilmu politik yang telah meningkatkan kemampuan kita untuk menjelaskan fenomena-fenomena organisasi.

Karakteristik Pengembangan Organisasi

          Karakteristik organisasi adalah perilaku dan tingkah laku suatu badan/institusi terhadap kondisi yang ada diluar institusi itu maupun didalam institusi itu sendiri, artinya dalam dunia bisnisnya selalu fokus kepada pelanggannya yang bukan hanya dari luar perusahaan itu tapi juga orang-orang di dalam perusahaan yang merupakan aset perusahaan itu sendiri. (Maksudnya Masih jarang sebuah institusi itu menganggap karyawannya berpotensi untuk jadi aset dan akhirnya kurang mendapat perhatian dari perusahan itu sendiri), jadi semua mengarah kepada mutu yg ditentukan oleh 2 hal seperti yg tertulis sebelumnya.
         Karakteristik Organisasi yang efektiv adalah ;
- Concern terhadap SDM dan memperlakukan SDM sebagai Asset yang berharga
- Program Training dan Pengambangan terbuka seluas-luasnya
- Program kompensasi terlaksana dengan baik
- Tingkat perputaran SDM rendah
- Top manajemen mempunyai komitmen dan mendukung terhadap perkembangan SDM
- Semua Team turut berpartisipasi dalam membuat kebijakan organisasi

Kesimpulan= 

      Pengertian pengembangan organisasi sendiri mempunyai arti banyak. Salah satunya adalah program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian. Sejarahnya terbagi menjadi 4 konsep atau teori yaitu konsep evolusi, teori klasik, teori non klasik dan yang terakhir teori modern.

Sumber:

http://panksgatsred.blogspot.com/2009/11/pengertian-perkembangan-organisasi_05.html

http://skyknowledge.wordpress.com/2012/04/29/pengembangan-organisasi/

http://awullia.blogspot.com/2012/10/sejarah-perkembangan-teori-organisasi.html

http://emeliadesriyanti.blogspot.com/2012/05/83-sejarah-pengembangan-organisasi.html

( Label: Softskill Organisasi dan Metode (Ormet) ) Read more

Motivasi

Motivasi

Motivasi

          Motivasi adalah suatu sugesti atau dorongan yang muncul karena diberikan oleh seseorang kepada orang lain atau diri sendiri, dorongan tersebut bermaksud agar orang tersebut menjadi orang yang lebih baik dari yang sebelumnya. Motivasi juga bisa diartikan sebagai sebuah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seseorang.

Teori Motivasi Menurut Para Ahli

Teori Motivasi

Ada beberapa teori-teori motivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli yang bisa dipertanggung jawabkan :

1.      Teori Abraham Maslow

Penjelasan mengenai konsep motivasi manusia menurut Abraham Maslow mengacu pada lima kebutuhan pokok yaitu:

a. Kebutuhan Yang Bersifat Fisiologis

           Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang, pangan dan papan.

b. Kebutuhan Keamanan

           Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatannya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan.

c. Kebutuhan Sosial

           Kebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat dalam kelompok kerja atau antar kelompok. 

d. Kebutuhan harga diri

           Kebutuhan akan kedudukan dan kehormatan yang diterima dalam suatu lingkungan.

e. Kebutuhan Aktualisasi diri

           Hal ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan  dan seringkali nampak pada hal-hal yang sesuai untuk mencapai citra dan cita diri seseorang. Senantiasa percaya pada diri sendiri.

2.     Teori Douglas McGregor X, Y dan Z

    Orang-orang bijak pernah berkata bahwa ada dua jenis manusia di dunia ini, yaitu orang membedakan orang lain dalam golongan tertentu dan orang yang sebaliknya. Douglas McGregor menyajikan nuansa baru dengan mengemukakan dua jenis manajer: manajer teori X dan manajer teori Y serta Z.

a.     Teori X

    McGregor mengatakan bahwa pimpinan dengan teori X memiliki keyakinan semua orang didunia ini pada dasarnya suka bermalas-malasan yang lebih sukadiberi arahan secara detail tentang apa yang hrus dilakukan, menghindari tanggung jawab serta memiliki sedikit ambisi. Mereka tidak layak dipercaya dan harus diawasi terus-menerus dengan ketat. Mereka mau bekerja demi uang semata. Dua sudut pandang itu desebut dengan teori X dan Teori Y.

         Asumsi-asumsi Teori X sebagi berikut :

- Orang tidak suka dan mencoba mengindarinya

- Orang lebih suka diarahkan, untuk mengindari tanggung jawab, untuk memperoleh rasa aman. Mereka hanya mempunyai sedikit ambisi

- Orang tidak suka bekerja, sehingga manajer harus mengontrol, mengarahkan, memaksa, dan mengancam karyawan agar mereka bekerja kearah tujuan-tujuan organisasi.

b.     Teori Y

     Menurut McGregor, pimpinan teori Y mempunyai keyakinan yang berlawanan dengan para pimpinan teori X. Manajer seperti ini berkeyakinan bahwa orang bekerja karena benar-benar menginginkan sesuatu yang lebih dari sekedar uang semata. Mereka berhak memperoleh kepercayaan. Mereka mampu mengatur dirinya sendiri. Mereka tidak membutuhkan orang lain untuk memaksa mereka setiap saat. Seorang pimpinan teori Y menghargai orang lain dengan keyakinan bahwa mereka dapat bekerja bahkan lebih dari yang mereka kira sanggup mereka kerjakan. Untuk beberapa pegawai, khususnya mereka kurang percaya diri atau mereka takut mencoba mengembangkan sayap, kepercayaan itu dapat menjadi salah satu motivasi yang hebat dan penghargaan paling membanggakan bagi mereka.

           Asumsi-asumsi Teori Y sebagai berikut :

- Orang pada hakikatnya bukan tidak suka bekerja.

- Orang memiliki kapasitas untk menjadi inivatif, dalam memecahkan problem-problem organisasi.

- Orang itu cemerlang, namun, dibawah sebagian besar kondisi perusahaan, potensi mereka menjadi tidak termanfaatkan.

- Orang akan mencari dan menerima tanggung jawab dibawah kondisi-kondisi yang menguntungkan.

- Orang secara internal termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan terhadap mana mereka telah berkomitmen.

c.      Teori Z

                 Pendekatan ini diusulkan oleh William Ochi (1981), teori Z melihat pengambilan keputusan kolektif dan tanggung jawab kelompok memberikan dukungan sosial yang diperlukan bagi tercapainyakinerja puncak. Hal itu terjadi lewat penciptaan rasa aman yang memungkinkan para karyawan membangkitkan ide-ide baru tanpa takut ditolak atau gagal.

3.     Teori McClelland

    Menurut McClelland, ada tiga hal yang melatar belakangi motivasi seseorang, yaitu :

a. Kebutuhan akan prestasi

           Kebutuhan seseorang untuk memiliki pencapaian signifikan, menguasai berbagai keahlian atau memiliki standar yang tinggi. Hal itu tercapai dengan cara merumuskan tujuan, timbal balik, tanggung jawab pribadi dan bekerja keras.

b. Kebutuhan akan kekuasaan

           Kebutuhan ini didasari oleh keinginan seseorang untuk mengatur atau memimpin orang lain. Ini sangat tergantung pada pengalaman masa kecil, kepribadian, pengalaman kerja dan tipe organisasi.

c. Kebutuhan akan afiliasi

           Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang didasari oleh keinginan untuk mendapatkan atau menjalankanhubungan yang baik dengan orang lain. Orang merasa ingin disukai dan diterima oleh sesamanya. Hal itu tercapai dengan cara bekerja sama dan sosialisasi.

4.     Teori Frederick Herzberg

    Frederick Hezberg mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor, higiene dan motivator. Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian, yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik, rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya.

    Menurut Hezberg, faktor-faktor seperti kebijakan, administrasi perusahaan dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan. Bila faktor-faktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan.

    Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, yaitu :

- Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu.

- Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat embel-embel saja dalam pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat dan lain - lain sejenisnya.

- Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.

       Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu :

a. Maintenance Factors

           Faktor -faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi.

b. Motivation Factors

            Faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung dengan pekerjaan.

Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi

         Dalam kehidupan organisasi, pemahaman terhadap motivasi bagi setiap pemimpin sangat penting artinya, namun motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit. Hal ini dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994 : 173) sebagai berikut :

- Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject)

- Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject)

      Kesimpulan= Jadi, Teori Motivasi menurut para ahli seperti yang diatas. Motivasi sendiri merupakan proses kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi untuk mencapai sasaran tertentu yang bisa memuaskan kebutuhan.

Sumber: http://mochazmcpower.blogspot.com/2013/01/teori-motivasi-menurut-para-ahli.html

( Label: Softskill Organisasi dan Metode (Ormet) ) Read more

Dinamika Konflik

Dinamika Konflik

Dinamika Konflik

            Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui sasarannya. Suatu pemahaman akan konsep dan dinamika konflik lebih menjadi bagian vital dalam studi perilaku organisasional, oleh karena itu perlu untuk dipahami dengan baik.

            Pada hakekatnya konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingannya satu sama lain dalam organisasi, atau dapat dikatakan juga bahwa konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih pihak yang terkait.

            Adapun mengenai jenis-jenis konflik, ada beberapa orang yang mengelompokkan konflik menjadi sebagai berikut:

-Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang (person role conflict).

-Konflik antar peranan (inter-role conflict), yaitu persoalan timbul karena satu orang menjabat dua atau lebih fungsi yang saling bertentangan.

-Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict).

-Konflik yang timbul karena disampaikan informasi yang saling bertentangan (interasender conflict).

Jenis dan sumber konflik:

1 . Konflik menyangkut informasi
            Pada banyak kejadian, pihak-pihak yang berkonflik tidak memiliki informasi yang cukup, atau bahkan tidak meiliki informasi yang sama tentang suatu situasi. Mengumpulkan dan mengklarifikasikan fakta-fakta yang diperlukan dapat menolong meredakan ketegangan yang terjadi.dalam situasi berbeda,pihak-pihak yang bertikai menafsirkan informasi dengan cara yang berlainan atau memberikan bobot kepentigan yang berbeda terhadap informasi yang sama. Diskusi yang terbuka dan masukan dari pihak yang dapat dipercaya akan membantu dalam menilai relevansi dari informasi yang tersedia.
2. Konflik menyangkut Sumberdaya
            Konflik menyangkut berbagai sumberdaya seperti tanah, uang atau benda lain biasanya mudah diidentifikasikan dan sering diselesaikan lewat jalan tawar-menawar / negosiasi. Namun, kadang-kadang walaupun dipermukaan pihak-pihak yang berkonflik seolah saling mempertikaikan sumberdaya tertentu, tetapi sesungguhnya konflik itu menyangkut suatu perkara lain, mungkin tentang relasi atau kebutuhan psikologis salah satu atau kedua belah pihak
3. Konflik tentang Relasi
            Dalam hubungan keluarga, kemitraan bisnis atau organisasi kemasyarakatan, orang sering berselisih pendapat tentang berbagai perkara, tetapi kadang-kadang saling ketergantungan yang tercipta oleh relasi mereka itu melahirkan dimensi destruktif pada aneka perbedaan yang terjadi yang semestinya mudah diselesaikan. Berbagai kejadian dimasa lampau atau kesan dan prasangka yang sudah terbentuk selama bertahun-tahun dapat membuat orang menjadi sangat kaku atau tidak mau mencoba menempuh solusi yang sangat jelas yang berkaitan dengan tujuan, peranan, tangung jawab, dan perbedaan pandangan yang ada.
4. Konflik menyangkut Kepentingan atau Kebutuhan
            Aneka kebutuhan manusiawi yang penting dan kuat seperti kebutuhan akan jati diri, harga diri, atau partisipasi seringkali menjadi inti konflik yang di permukaan terkesan seperti persaingan menyangkut benda-benda materi belaka. Kesempatan yang konstruktif bagi individu atau kelompok masyarakat untuk mengungkapkan aneka kebutuhan mereka dan merasakan bahwa diri mereka telah didengarkan seringkali amat menentukan dalam mengatasi jenis-jenis kebutuhan ini. Pemecahan jangka panjang terhadap suatu konflik yang berkisar pada sumberdaya seringkali ditentukan baik oleh penguasa aneka kepentingan atau kebutuhan orang-oarang yang terlibat maupun oleh pembagian berbagai sumberdaya tersebut secara adil.
5. Konflik Menyangkut Struktur
            Struktur kemasyarakatan dan organisasi menentukan siapa yang memiliki akses pada kekuasaan atau sumberdaya, siapa yang wajib memberi hormat kepada siapa, dan siapa yang memiliki wewenang untuk membuat berbagai keputusan. Konflik menyangkut atau di dalam struktur seringkali melibatkan persoalan tentang keadilan dan tujuan-tujuan yang saling tidak sejalan. Konflik-konflik semacam itu seringkali menuntut usaha bertahun-tahun untuk menghasilkan perubahan yang konstruktif.
6. Konflik Menyangkut Nilai-Nilai Hidup

            Berbagai nilai hidup dan keyakinan dibentuk oleh pengalaman hidup dan iman kepercayaan. Karena ancaman terhadap nilai hidup seseorang seringkali dipandang sebagai ancaman terhadap jati dirinya, maka konflik-konflik menyangkut nilai-nilai hidup biasanya paling sulit dipecahkan. Kebanyakan orang bereaksi secara defensif terhadap ancaman semacam ini dan menolak untuk bernegosiasi, mengira bahwa pemecahan konflik tersebut menuntut mereka untuk mengubah nilai-nilai hidup. Dalam kenyataan, dengan memberi kesempatan kepada orang yang bertikai untuk menjernihkan nilai-nilai hidup mereka dan merasa bahwa mereka telah didengarkan serta dipahami seringkali langkah itu dapat membuat mereka meniggalkan sikap defensif dan belajar hidup bersama dengan saling menerima berbagai perbedaan yang ada di antara mereka.

Strategi Penyelesaian Konflik:

             Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :
1. Menghindar

       Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”.

2. Mengakomodasi
      Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.

3. Kompetisi
     Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.

4. Kompromi atau Negosiasi
     Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.

5. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
     Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.

Kesimpulan=

          Jadi dinamika konflik adalah timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi. Bermacam-macam juga jenis-jenisnya. Kemudian strategi untuk penyelesaian konflik salah satu contohnya adalah Memecahkan masalah yaitu pemecahan sama-sama menang diantara keduanya tidaka ada yang beranggapan bahwa salah satu salah karena akan menyebabkan saling menyalahkan.

Sumber :

-http://kamaria-akis.blogspot.com/2012/06/29-dinamika-konflik.html

-http://id.wikipedia.org/wiki/Penyelesaian_konflik

( Label: Softskill Organisasi dan Metode (Ormet) ) Read more

Komunikasi

Komunikasi

KOMUNIKASI

       Kata atau istilah komunikasi (dari bahasa Inggris “communication”), secara etimologis atau menurut asal katanya adalah dari bahasa Latin communicatus, dan perkataan ini bersumber pada kata communis Dalam kata communis ini memiliki makna ‘berbagi’ atau ‘menjadi milik bersama’ yaitu suatu usaha yang memiliki tujuan untuk kebersamaan atau kesamaan makna. Jadi, Komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi (pesan, ide, gagasan) dari satu pihak kepada pihak lain.          

       Pada umumnya, komunikasi dilakukan secara lisan atau verbal yang dapat dimengerti oleh kedua belah pihak. Apabila tidak ada bahasa verbal yang dapat dimengerti oleh keduanya, komunikasi masih dapat dilakukan dengan menggunakan gerak-gerik badan, menunjukkan sikap tertentu, misalnya tersenyum, menggelengkan kepala, mengangkat bahu. Cara seperti ini disebut komunikasi nonverbal.

       Paradigma Lasswell  menunjukkan bahwa komunikasi meliputi lima unsur sebagai jawaban dari pertanyaan yang diajukan itu,yaitu:

-Komunikator (siapa yang mengatakan?)

-Pesan (mengatakan apa?)

-Media (melalui saluran/ channel/media apa?)

-Komunikan (kepada siapa?)

-Efek (dengan dampak/efek apa?).

       Jadi berdasarkan paradigma Lasswell tersebut, secara sederhana proses komunikasi adalah pihak komunikator membentuk (encode) pesan dan menyampaikannya melalui suatu saluran tertentu kepada pihak penerima yang menimbulkan efek tertentu.

Pengertian Komunikasi menurut beberapa para ahli:

a.       Onong Uchjana Effendy

    Komunikasi adalah proses penyampaian pesan oleh seseorang kepada orang lain untuk memberitahu, mengubah sikap, pendapat, atau perilaku, baik secara lisan (langsung) ataupun tidak langsung (melalui media).

    Analisis Pengertian Komunikasi Dan 5 (Lima) Unsur Komunikasi Menurut Harold Lasswell Sat, 10/11/2007 – 6:54pm — Rejals Analisis Definisi Komunikasi Menurut Harold Lasswell.

    Komunikasi pada dasarnya merupakan suatu proses yang menjelaskan siapa? mengatakan apa? dengan saluran apa? kepada siapa? dengan akibat atau hasil apa? (who? says what? in which channel? to whom? with what effect?). (Lasswell 1960).

b.      Raymond Ross

     Komunikasi adalah proses menyortir, memilih, dan pengiriman simbol-simbol sedemikian rupa agar membantu pendengar membangkitkan respons/ makna dari pemikiran yang serupa dengan yang dimaksudkan oleh komunikator.

c.       Gerald R. Miller

     Komunikasi terjadi saat satu sumber menyampaikan pesan kepada penerima dengan niat sadar untuk memengaruhi perilaku mereka.

d.      Everett M. Rogers

      Komunikasi adalah proses suatu ide dialihkan dari satu sumber kepada satu atau banyak penerima dengan maksud untuk mengubah tingkah laku mereka.

1. One Way Traffic

       Komunkasi satu arah yang berartikan komunikasi ini terjadi jika seseorang mengirim berita tidak bermaksud untuk menerima umpan balik (respon) dari orang yang menerimanya secara langsung. Jadi hanya bermaksud memberikan informasi atau menyampaikan perintah dari atasan untuk dikerjakan karyawan.

A B

A : Si pengirim berita

B : Si penerima berita

2. Two Way Traffic

        Komunikasi dua arah yang berartikan komunikasi yang terjadi antara seseorang dengan orang lain dimana kedua orang tersebut sama-sama aktif dalam memberikan tanggapan. Jadi baik komunikator maupun komunikan sama-sama aktif dalam berinteraksi.

        Two way traffic ini biasanya dilakukan di antara sesama teman atau sesama karyawan yang berada dalam tingkatan struktur organisasi yang sama.

A B

A : Si pengirim berita

B : Si penerima berita

Unsur-Unsur Komunikasi:

1. Sumber

     Sumber adalah dasar yang digunakan dalam penyampaian pesan dan digunakan dalam rangka memperkuat pesan itu sendiri. Sumber dapat berupa orang, lembaga, buku, dokumen dan sejenisnya.

2. Komunikator

      Ada beberapa hal yang harus diperhatikan, yaitu:

- Penampilan

     Khusus dalam komunikasi tatap muka atau yang menggunakan media pandang dengan audio visual, seorang komunikator harus menyesuaikan diri dengan lingkungan dan komunikan. Penampilan ini sesuai dengan tata krama dengan memperhatikan keadaan, waktu dan tempat.

- Penguasaan masalah

    Seseorang yang tampil atau ditampilkan sebagai komunikator haruslah betul- betul menguasai masalahnya. Apabila tidak, maka setelah proses komunikasi berlangsung akan menimbulkan ketidakpercayaan terhadap komunikator dan akhirnya terhadap pesan itu sendiri yang akan menghambat terhadap efektivitas komunikasi.

- Penguasaan bahasa

    Komunikator harus menguasai bahasa dengan baik. Bahasa ini adalah bahasa yang digunakan dan dapat dipahami oleh komunikan. Penguasaan bahasa akan sangat membantu menjelaskan pesan- pesan apa yang ingin kita sampaikan kepada audience.

3. Pesan

    Pesan adalah keseluruhan dari apa yang disampaikan oleh komunikator. Pesan ini mempunyai inti pesan yang sebenarnya menjadi pengarah di dalam usaha mencoba mengubah sikap dan tingkah laku komunikan. Pesan dapat secara panjang lebar mengupas berbagai segi, namun inti pesan dari komunikasi akan selalu mengarah kepada tujuan akhir komunikasi itu.

4. Channel/ Saluran

     Channel adalah saluran penyampaian pesan, biasa juga disebut dengan media. Media komunikasi dapat dikategorikan dalam dua bagian, yaitu media umum dan media massa. Media umum adalah media yang dapat digunakan oleh segala bentuk komunikasi, contohnya radio dan sebagainya. Media massa adalah media yang digunakan untuk komunikasi massa, misalnya televisi.

5. Komunikasi

        Komunikasi dapat digolongkan menjadi 3 jenis, yaitu

1) personal

2) kelompok, dan

3) massa

     Dari segi sasarannya, komunikasi ditujukan atau diarahkan kedalam komunikasi personal, komunikasi kelompok dan komunikasi massa.

6. Efek

       Efek adalah hasil akhir dari suatu komunikasi, yaitu sikap dan tingkah laku orang, sesuai atau tidak sesuai dengan yang kita inginkan. Apabila sikap dan tingkah laku orang lain itu sesuai, maka komunikasi berhasil.

7. Faktor- faktor yang diperhatikan dalam proses komunikasi

a. Empat tahap proses komunikasi menurut Cutlip dan Center, yaitu:

- pengumpulan fakta

- Perencanaan

- Komunikasi

- Evaluasi

b. Prosedur mencapai effect yang dikehendaki menurut Wilbur Schraam, yaitu:

- Attention (perhatian)

- Interest (Kepentingan)

- Desire (Keinginan)

- Decision (Keputusan)

- Action (Tindakan)

Hambatan-hambatan Komunikasi

      Berikut ini merupakan hambatan-hambatan komunikasi Menurut Leonard R.S. dan George Strauss dalam Stoner james, A.F dan Charles Wankel .

 1. Perbedaan Persepsi

        Setiap orang memiliki kemampuan yang tidak sama dalam hal mengartikan sebuah pesan  atau ungkapan. Ada orang yang mengartikan bentakan seseorang sebagai sebuah ketegasan. Namun, ada juga orang yang mengartikan bentakan tersebut sebagai sebuah kekejaman dan tindak kekerasan. Perbedaan persepsi inilah yang menjadi alasan mengapa dua pihak terlibat konflik. Kadang, perkataan yang sama bisa diartikan beda bila disampaikan pada orang yang berbeda. Setiap orang bisa mengartikan sebuah garis lurus sebagai tiang bendera , namun orang yang lainnya bisa mengartikan sebuah garis lurus tersebut sebagai tanda seru. Padahal, sama-sama garis lurus.

 2. Budaya

          Perbedaan budaya juga menjadi salah satu penghambat dalam komunikasi, terlebih bila masing-masing pihak tidak mengerti bahasa yang dipergunakan. Meskipun demikian, hal ini bukanlah masalah besar, tidak sebesar alasan nomor satu karena bisa diakali dengan cara menggunakan bahasa simbol atau saling mempelajari kebudayaan masing-masing.

 3. Karakter Dasar

           Karakter dasar manusia pada dasarnya ada 4, yaitu koleris, melankolis, plegmatis, dan sanguinis. Keempatnya memiliki karakter yang berseberangan. Koleris adalah karakter kuat yang kadang suka menyinggung perasaan. Melankolis adalah karakter yang lembut dan perasa. Sanguinis adalah karakter yang santai. Plegmatis adalah karakter yang suka mengalah. Bayangkan bila keempat karakter ini dipertemukan dalam sebuah komunitas , apa yang akan terjadi? Perbedaan karakter inilah yang memang kadang-kadang menjadi penghambat komunikasi.

4. Kondisi

          Kondisi saat berkomunikasi dengan kawan bicara juga menjadi sebab kesalahpahaman terjadi. Bisa saja saat komunikasi antara dua pihak sedang terjadi, pihak pertama sedang dalam kondisi  yang tidak enak. Akibatnya, kondisi yang tidak enak tersebut mempengaruhi cara menangkap pesan dari kawan bicara sehingga terjadilah kesalahpahaman. Bila sudah tahu hambatan-hambatan yang ada pada komunikasi, kita akan tahu cara mengatasinya.

Sumber:

-http://aardiansyah.blogspot.com/2012/11/pengertian-komunikasi-defenisi.html

-http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2010/01/komunikasi-dalam-organisasi-13/

-http://latansablog.wordpress.com/2011/11/24/pengertian-dan-unsur-unsur-komunikasi/

-http://holickichal.wordpress.com/2012/11/19/hambatan-hambatan-komunikasi-menurut-leonard-r-s-dan-george-strauss-dalam-stoner-james-a-f-dan-charles-wankel/

( Label: Softskill Organisasi dan Metode (Ormet) ) Read more